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如何成為一名優秀的中層管理者?
來源:上海瀾晟企業管理咨詢有限公司  發布時間:2019-07-11  點擊:

伴隨著職位的晉升,很多人已經走上了管理崗位,無論是公司中層,還是部門經理,一旦進入管理崗位,工作內容和性質都會發生本質變化。作為一名管理者,我試圖和大家探討,中層管理者到底該管理什么?


從大的方面,管理的內容分為人和事。而事,又在人為,所以管理的本質就是管人。


中層管理者對上級是執行角色,沒有太多管理職能;對下屬是領導角色,帶領團隊需要管理,實施目標也需要管理。


那么,中層管理者想做好管理,我認為需要把握兩個方面:



一、中層管理者要首先學會管理自己、分析自己


中層管理者應先管理自己,再管理下屬。管理自己,我認為有3個要素需要著重注意。


1、自我崗位職責的分析


首先應該分析自己的崗位職責、公司對自己的職位期望、職位發展空間及享有資源,理解清楚才能有的放矢。


比如營銷總監職位,你要明白公司對品牌發展、銷售管理、客服管理等方面的要求和資源配置,這其中還包括內容營銷、市場分析、銷售總結、客戶回訪等。


梳理清楚每一項具體任務目標和資源,才能切實地將任務分解、細化,制定出可實施操作的工作計劃,否則方向思路不清楚,顧此失彼,遺漏重點。


2、自我能力優劣勢分析


認清自己,是為了更好的管理自己。經常分析自己的優劣勢、擅長領域,才能總結出適合自己的管理方式。


每個人的特點不同,做事方式不同,形成的管理方式也不同。


比如有的同事做事雷厲風行,這時中層領導就需要詳細的計劃來約束自己,以免團隊跑得太快,如脫韁之馬,產生脫節;


有的同事,思維縝密,處事謹慎,這時中層領導需要多向市場前端和產品一線推進,增加做事張力,提升人格魄力和實踐能力。


同為中層管理者,有的人喜歡聽,有的人喜歡說。


喜歡聽的,管理下屬時多采用書面匯報,以免自己沒想清楚給下屬帶來不必要的誤判;


喜歡說的,管理下屬時多采用口頭匯報,及時反饋和表述自己的思路與想法。


每個人性格和喜好不同,管理方式也不盡相同,應根據自身情況,選擇適合自己的管理方式。


如果你不知道自己的優劣勢,你可以向朋友同事尋求反饋并加以分析,大家談到的共同點就是你的優劣勢。發現自己的長處,加以利用和發揮,總結自己的劣勢,及時改善和提升。


彌補短板,發揮長板;人盡其才,物盡其用。



3、自我時間管理分析


對于每個管理者而言,時間都是有限的,除了例行工作之外,每天臨時性的工作也會接踵而來,比如公司會議、客戶拜訪、媒體約見、臨時事務等。


要是沒有時間管理和規劃,很容易疲于應付,抓了芝麻丟了西瓜,讓自己一頭漿糊而且疲憊不堪。


這個時候,建議你把工作計劃表和工作分類法相結合,有了新的臨時工作內容,添加到自己的工作計劃表中,按照工作分類法的不同等級,去優化處理。


這樣每天堅持,讓每個進程中的工作按節奏前進,就不會因為臨時事務而受到影響,處理起來,你就會游刃有余。



二、管理下屬是關鍵、職責績效要清晰



下屬是支撐中層領導業績的關鍵因素,所以管理上需要多費心、多重視,否則部門業績不好自己也會連帶受損。管理下屬,我認為有這3個關鍵環節需要把握。


1、下屬的職位職責管理


做好職位職責書,讓每個人清楚自己的工作職責,避免關鍵時候出現問題互相扯皮,把一些偷懶的想法消滅在萌芽狀態。同時,下屬清楚地了解了自己工作職責后,再受益于其他同事的幫助,容易有顆感恩的心,利于內部團結。


清晰的職位職責,不但可以指導下屬日常工作,也是管理者考核下屬的重要依據。


這一點很關鍵,如果做不好,執行時就會出現“職位職責書形同虛設”的問題。出現這個問題的原因有兩個:


1)職位職責書內容不明確。制定職位職責書時,千萬不要抄襲其他企業相應崗位的內容來應付,一定要根據自己企業對這一崗位的要求和期望來制定,內容上力求做到言簡意賅無廢話,具體明細無套話,這樣下屬容易領會和執行。


2)管理者沒有按職位職責書來考核下屬,而是以自己判斷下屬是否“忙”來考核。


在了解了問題發生的原因后,處理這個問題時,我覺得作為管理者更應該從自身角度出發。


首先,管理者對每個員工的工作內容應做到心知肚明,早請示晚匯報有時雖然繁瑣,但是對營銷管理很有效。


其次,對每個員工的工作能力做到了如指掌。


再次,考核必須有依有據,以職位職責書為主導,臨時安排的事情,不能作為日常考核的內容,而是作為另外加分的內容,也就是作為獎勵的依據。


獎勵員工不是獎勵工作職責范圍內的事情,而是獎勵完成工作職責之外的事情。


最后,職位職責一定要分核心職責和一般職責。對于每一個崗位核心職責不宜超過三個,且每個核心職責一定可以量化。比如銷售業績要求、品牌效果考核數據、分析師報告數量等。


核心職責是考核的主要依據,出現任何一項沒有完成任務,就判定其工作不合格。一般職責是輔助性工作,是在做好核心工作的前提下,成為優秀員工的條件。


2、下屬的績效管理


不積跬步,無以至千里;不積小流,無以成江海。大目標只有分解成可實施的小目標,才能逐一落實。將一年的部門目標分解到十二個月,旺季和前半年盡量多分配。然后再細分為每個人每個月、每一周的任務指標。


對于下屬,采用月績效考核、周匯總考核、日匯報考核。


可以采用早晚會制度,早上利用20分鐘,每個人闡述今天的工作計劃,昨天的工作完成情況、理由分析,需要的資源等。給下屬產生無形業績壓力同時,讓每個人清楚了解到同事們都在做什么,對比自己的工作是否出色?是否飽滿?是否主動?


這樣,作為管理者也能清楚地了解到下屬每天在做什么,每個人的工作狀態和部門整體狀態等。行為目標支撐結果目標,只有把握好每一天,才能確保每個月乃至每一年都完成任務。


3、團隊建設管理


團隊建設需要注意的問題很多,比如下屬的培訓、激勵溝通、職業生涯的規劃等。因為不同性質的團隊管理方法也不同,所以具體方法我不再贅述。


但是,我認為團隊建設很關鍵一點,就是價值認同,利益認同,這需要每個管理者多加注意。


每個人的發展都是以自我為中心,以利益訴求為半徑的一個圓,企業的發展同樣也是一個圓。雙方都在不斷提升利益訴求半徑時,員工和企業的這兩個圓,可能是相切一瞬間,也可能是相交一段時間。作為打工者,很難讓兩者做到同心圓。


所以,做好團隊建設目標,就是要在一定時期內,讓員工與企業的價值認同和利益認同相一致,讓兩個圓相交的時間更長一些。



比如巨人網絡集團董事長史玉柱的成功,不僅是因為自身能力出眾,整個團隊的穩定也是很重要的因素。而整個團隊能死心塌地跟他一路走來,除了現金利益,能獲得像導師一樣的指導、像父母一樣的激勵溝通、像過來人一樣的職業規劃等,這些增值利益也是團隊穩定的根本基礎。


而作為管理者,史玉柱自己本身也在不斷學習、不斷提升,管理好自己,這也是一個魅力點所在。


最后的結論就是:


作為一個中層管理者,你首先要學會管好自己,包括個人職責管理、能力分析、時間管理;其次是管好下屬,包括員工職責管理、績效管理、團隊建設等。


雖然聽起來有些簡單,但每一個中層管理者實施起來并不容易,希望文中提到的方法對你有啟發。



 
 
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