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人力資源培訓專題

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小公司怎么才能招到合適的人才呢?
來源:上海瀾晟企業管理咨詢有限公司  發布時間:2019-10-22  點擊:

作為一名久經考驗的“面霸”,我的看法是:事在人為。事,即項目;人,即團隊。小公司招不到人,如果不是“事”的問題,那一定是“人”的問題。


通常來說,愿意來小公司面試的人,大多是對項目有點興趣的,如果“事”本身確實靠譜,理論上,招到人并不難。但問題是,靠譜的事有時候從某些人嘴里說出來就變了味,所以,面試者被嚇跑也就不足為奇了。(當然,現實生活中,不靠譜的項目很多,這并非HR或招聘負責人所能掌控的)


造成這個局面的關鍵人設主要有三個:HR、直屬上司和創始人。


HR

HR是面試者了解公司的第一扇窗戶。從電話邀約開始,到接待面試,再到談薪資,HR的一舉一動都會影響面試者對公司的判斷。一個優秀的HR,至少要具備3個特質:


1.真誠

世界上沒有不套路的HR,但套路過多的HR往往也令面試者生畏。剛面試就感覺套路滿滿的公司,將來還有更多套路等著你呢,不信走著瞧。


2.專業

HR的專業度,直接代表著一個公司的專業度。如果一位HR不夠專業,難免會讓人對公司業務層面的專業度產生懷疑。

不專業的HR,通常有兩種:一種是能力不行——給人帶來的聯想是:公司招不到更好的;另一種是身兼多職——給人帶來的聯想是:公司嚴重缺人。對求職者來說,都不是什么好兆頭。


3.責任心

HR的首要任務是招人,但求職者考慮的卻是某一階段的職業生涯規劃。一個合格的HR,最起碼要能讓求職者對工作和公司有充分的了解,并建立起最基本的信任。

當你腦海里突然閃現出“不擇手段也要拿下某個面試人選”這種念頭的時候,請摸摸胸口:你左右的可是一個人的人生呀!負責任的做法是:盡量真誠,闡明事實,讓求職者自己選擇。——虛假承諾和刻意隱瞞都是耍流氓。


直屬上司

對大部分求職者而言,一份工作的價值主要就是這幾樣:薪酬+能力+資源。當然,也有少部分人只是為了夢想、情懷、好玩、消磨時間……但這些不在我所說的范圍內。


1.個人能力

直屬上司的個人能力有多重要?這么說吧,你所在的項目/部門的興衰成敗都和直屬上司的能力有直接關聯。正所謂“強將手下無弱兵”,通常來說你選擇了一個卓越的上司,大概率也選擇了一個卓越的團隊。卓越的團隊,會讓你受益無窮。


2.有帶下屬的意愿

能力強但不愿意帶下屬,那也是白搭。老實說,這樣的上司并不值得你跟隨。如今的職場,光靠單兵作戰是遠遠不夠的。更何況,跟著一個自私、短視的上司,你也很難有所成長。


3.優秀的人格

在各方面都不算太糟糕的情況下,一個具有優秀人格的上司,比一份豐厚的薪酬更吸引人。因為,跟著這樣的leader,你不需要擔心受到不公正的對待。


創始人

如果面試的時候,你有幸見到公司創始人:首先,不要太激動,因為大公司的老板基本上是沒時間面試一個普通員工的;其次,如果你確實有志加入創業公司,那一定要好好和創始人聊聊,因為你可以從中獲得很多有價值的信息。


1.格局

格局是裝不出來的。老板的格局,直接決定了一家公司能走多遠。因為他能看到別人看不到的東西、想到別人想不到的事情,引領公司找到正確的前進方向。

更重要的是,有格局的老板,一般也不會虧待自己的員工,因為他們深知團隊的重要性;更不會過分追逐短期利益,因為他們有比賺快錢更宏偉的夢想。


2.放權

公司管理是一門藝術:懂得放權的老板,不但自己輕松,低下的人做事也有干勁;不懂放權的老板,把自己累個半死,全公司的人都跟著受罪。跟著愿意放權的老板,你能接觸到更大的世界,自然也能收獲更多東西。


3.實力說話

不少小企業,裙帶關系是很復雜的。尤其在一些家族企業,指不定老板整個家族的人都在里面,老板的大老婆管財務,二表哥管人事,三大伯管生產,四小姨管食堂……誰你都得罪不起。關鍵是,在這樣的公司,你的晉升是很難的,因為大部分重要的崗位都被老板的親信占據了。


一些小公司,招不到人老板往往就怪罪HR,其實HR也夠冤的。大多數時候,這根本不是HR的問題,而是整個公司的問題。當老板的也可以靜下心來想想:你的公司真的有前途嗎?工資開到位了嗎?員工能收獲成長嗎?


如果這些問題的答案都是肯定的,那招不到人就真是怪了。但真實的情形是,很多創業公司的老板對自己的公司能不能做成都存疑,工資更是毫無競爭力,至于員工成長,更不是大多數老板關注的問題。


所以,招不到人也很正常,而HR只不過是背鍋俠罷了。

 


 
 
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