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人力資源培訓專題

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小企業如何做好員工發展的雙通道體系建設?
來源:上海瀾晟企業管理咨詢有限公司  發布時間:2019-10-22  點擊:

現在是小企業,明天可能就會發展為中型甚至大型企業,當然不管怎樣,都應當為員工發展設計必要的通道,這樣,才能有利于吸引、留住人才,員工才能看到自己在企業中的未來。


1、起始導入,定級宜低

公司成立不久,業務、技術、管理等都處于摸索成長階段,即使是一些有幾年工作經驗的人員加入,也有一段時間來適應公司領導、股東等的風格與習慣,也不太可能迅速的做出較大貢獻和業績。


為此,在設置的各通道內,入職員工應當定為基礎級,不宜定得過高,除非是行業大佬,或者已經接近退休年齡且有相當知名度和成功案例的,方可定為較高級。所以,針對樓主公司而言,原來所定級別較高的問題,可以召開專題會議,從上到下的宣貫原來定級制度的不足,公司計劃重新設置更為合理的員工發展通道,可以說明,所有在職員工現在所享受的工資福利待遇暫時維持不變,但級別可以與現在不相同。


也就是說,新的發展通道,將在半年左右后全面實施和導入。由于新舊通道可能存在較大區別,未來必然導致部分員工的工資有所變動,這需要做大量的解釋說明工作。


2、級別對應量化要求

某個通道,不管是定八級或者十級,不能想當然憑感覺拍腦袋來確定,我認為,應當根據企業發展需要的實際,確定必要的條件,這樣,員工看得到晉升要求,領導可以據此為員工提升,公平性更強。


這些條件,可以包括:年齡、專業、司齡、職位年限、業績要求、違紀情況、獲獎情況等。高一級的職位理當比低一級的職位具備更加苛刻的條件,擁有更高的業績。


比如:高級技術員在業績要求上,假如有“一年內提出2項以上合理化建議并得到有效實施”,那么,比其高一級的工程師在此項要求上,可以是“一年內提出3項以上合理化建議并得到有效實施”,或者從為企業帶來多大直接經濟效益上來約束,也是可以的。


3、暫定5級,逐年豐富

對于小企業而言,如果僅僅根據現在幾十人的情況來確定二三個級別,或者想追求大企業的高大上確定十多個級別,都是不切實際的。為了保持二三年基本夠用,我認為,可以確定5個級別就行了,如果公司規模大了,或員工發展到頂了,逐年豐富完善就行,這5個級別,小企業用幾年應當是沒有問題的。


每年修訂完善的做法,也非常適合企業規章制度的慣用,想制訂企業十年二十年都能用而不修改的制度,現在恐怕是不太可能完成的。


4、多通道且互通

樓主所在公司現在是“技術與管理”雙通道,我認為,現在就可以設置多通道的理念,讓員工看到“只要努力工作,行行可以出狀元”。


建議可以設置“技術、業務、管理、服務”等通道,每個通道之間是可以相通的,也就是員工如果發現自己的愛好興趣有變化,而且達到另一通道某個級別的條件和要求,是可以按照晉升發展的流程提出申請的,讓人才在公司內部也流動起來,這才更有利于發揮員工的特長和愛好,以便做出更大的業績。


至于這個通道哪一級別可以橫向到另一通道什么級別,這就需要看企業自己制訂的條件了。隨著公司的發展,通道也可以設置更多,這樣,員工發展的通道才會更多,員工穩定性才會更高。


5、級別對應的薪酬

這需要結合公司的薪酬制度,不管哪一個通道的任何一個級別,都應對應著相對固定的薪酬待遇,當然,獎金是不在內的,但績效工資應當是包括的。至于具體某個通道最低級別與最高級別的工資,既要結合企業利潤,也要根據行業及周邊企業的情況,還要根據招聘難易即崗位可替代性,更要考慮企業的人才與薪酬策略。


這樣的薪酬,應當進行細分,不能是籠統的,可以分為:基本工資、崗位工資、津補貼、加班費、績效工資等。至于各通道級別之間的薪資級差,沒必要守舊或固定不變,完全根據企業實際和有利于激發員工積極性角度去考慮,不然就失去級別的意義。我認為,應當從集體討論中產生。


6、切合實際最關鍵

一般的小公司,都是老板一言堂,根據不會設置員工發展通道,而且員工理解這些名詞、流程、要求的能力也有限,所以,在小公司里,設計可行的員工發展通道的難度是不小的。我認為,必須做好以下2點:


1)老板前瞻。

??老板有明確要求,或者能夠清晰的說服老板,老板始終支持設置員工發展通道,這是最重要的,如果老板只是一時性起,或者只是開始時認真、后來不問不聞,或者對人資部門遇到的問題不急著處理,那么,這項工作都可能難有完美的結果。


2)企業實際。

??包括三個方面,一是單位所處行業、地區、員工等實際情況,要全面細致摸透企業未來發展對人才各個條件的要求,并且要做到一一量化的程度;二是要隨著企業情況的變化而變化,不通設置了的條件就永遠不變,必須要與實俱變;三是在設置各級別對應的要求時,須要根據企業自身發展壯大對各崗位的要求來制訂,不能對行業標桿企業的盲從,也不能守舊。

 
 
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