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企業公開課

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人力資源

金牌面試官:高效招聘與精準面試法

課程對象:企業高管、人力資源招聘經理、主管/各部門高級主管/經理
課程地點:
上海
課程排期:
剩余人數: 10人
課程費用: 3800/人 ,含聽課費、增值稅專用發票、培訓教材、午餐等
  • 課程介紹  INTRODUCTION

    【課程背景】

    ■在當今世界,一個不爭的事實是:哪家企業擁有一流的人才,它就會有一流的產品,也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人",我們該如何具有"慧眼"?招聘與面試作為企業人力資源競爭的第一步,對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧,為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR必備的基本素質。


    ■怎樣招聘與企業發展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業文化的人才,又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧,提高招聘的成功率,確保招到符合企業文化和職位要求的人才。
     
    【課程收益】

    1.建立對招聘工作的正確理念,學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫;
    2.學習面試問題設計的基本理論和方法,具備初步的結構化試題開發能力
    3.掌握面試前的各項準備內容和清單,能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表;
    4.掌握如何進行有效的面試開場;
    5.掌握如何挖掘核心經歷,并進行有效提問和深度交流;
    6.通過現場模擬演練,幫助學員糾正不良面試習慣,鼓勵創造性,增強應變能力和解決問題的能力,使學員掌握可落實的硬性工具….
     
    【授課方式】
    啟發式教學 — 充分調動學員的積極性,強化學員的創新性和主動性;
    案例式教學 — 講解式案例和討論式案例相結合,強調分享研究;
    互動式參與 — 融知識于學員體驗中,行為再復制以強化實踐應用;
    強化文化式 — 從學員思維形式上、心智模式上將企業文化融入知識;
    情境教學式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。


    【授課風格】
    激情四射的演講,幽默風趣的表現、見解犀利的言辭;數千家大型企業集團管理咨詢與培訓經歷,數萬學員見證,確保您能夠立即學以致用.


    【課程大綱】


    第一單元  態度決定一切---建立對招聘工作的正確理念
    自測:貴公司招聘體系是否科學有效?
    為什么要做好招聘工作?
    招聘失敗的成本:直接成本+隱性成本
    視頻討論:看企業如何招人?
    人員招聘的十大核心理念
    最好的不一定是最合適的
    堅持用人所長
    [學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]
    強調企業文化的認同感
    企業與應聘者之間的“互動營銷”
    招聘既有“科學性”,又有“藝術性”
    小心遭遇“面霸”,不要提無效問題;
    寧缺勿濫,“請神容易送神難”
    招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位
    招聘工作只有開始,沒有結束
    成功招聘,理念先行---優秀面試官的職業心態
    給應聘者一個好印象:面試官的面試禮儀
    “211工程”打造雇主品牌:維護求職者的自尊
    小結:如果招聘準備工作失敗了,你就是可能準備著失敗
     
    第二單元  企業要什么樣的人---如何規劃不同崗位人才素質模型
    如何進行招聘崗位需求分析---實戰技巧:“鉆石模型”
    崗位基本剛性要求
    應知應會專業知識
    工作必備綜合技能
    職業態度
    特別加分項
    七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”
    1、工作分析,編制崗位說明書;
    2、針對職責推理需要的工作技能與專業知識;
    3、訪談崗位的直接上級、下級與平級,了解需要的工作技能與專業知識;
    4、訪談業績優秀的員工樣本、業績較差的員工樣本,對比分析,提取共性特質;
    5、規劃崗位勝任的隱性職業態度與人格品質要求;
    6、根據歷史經驗,列為人員素質要求的加分項。
    7、綜合所有需求分析結果清單,去掉重復項,歸納必要項,并排序處理
    如何對招聘需求分析結果篩選與排序,形成關鍵面試要素
    “過猶不及”的辨證思考
    招聘崗位需求分析實戰案例:
    某企業招聘區域銷售經理---“鉆石模型”構建
     
    第三單元  候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐
    非結構化面試與結構化面試
    結構化面試的特點
    面試問題多樣化
    面試要素結構化
    評分標準結構化
    考官結構化
    面試程序及時間安排結構化
    如何操作結構化面試:“七步法”
    第一步,確定面試要及權重
    第二步,編寫各要素的詳細定義說明
    第三步,編制具體的評分表格
    第四步,設計結構化面試題庫
    第五步,對相關主考官培訓,知識轉移
    第六步,現場實施結構化面試,及時評分
    第七步,招聘后評估工作---“321”法則
    衡量招聘工作的績效評估指標
    結構化面試七大經典問題類別及實施技巧
    1、背景性問題,附經典面試提問分析;
    2、意愿性問題,附經典面試提問分析;
    3、情境性問題,附經典面試提問分析;
    4、壓力性問題,附經典面試提問分析;
    5、智能性問題,附經典面試提問分析;
    6、專業性問題,附經典面試提問分析;
    7、行為性題目,附經典面試提問分析;
    ?STAR行為面試技巧
    ?行為面試---STAR樣本
    ?STAR實戰分析:考察“培養人才”方面
    ?行為面試的要點總結
    視頻討論:企業主考官的面試技巧有何評價?
     
    第四單元  升級版的面試提問技巧---如何提高面試的精準度
    『人才測評技術』三大工具實現精準面試
    一、心理測驗(附參考測驗量表)
    二、評價中心技術
    三、知識測試
    現場升級版面試的四大實戰技巧
    打亂次序,聲東擊西
    引蛇出洞,步步為營
    未雨綢繆,窮追猛打
    逆向推理,心理投射
    專題實戰:無領導小組討論
    無領導小組討論的面試特點分析
    視頻案例:企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題?
    無領導小組討論的座位設置
    無領導小組討論的實施步驟
    無領導小組討論的面試官看什么
    注意無領導小組討論的“陷阱”
    學員情景演練及點評:如何面試人才
     
    第五單元  企業招聘面試常見的困惑與解決對策探討

    困惑1:運用了招聘面試技術,還要相信我的直覺么?
    困惑2:如何從簡歷獲取主要信息?
    困惑3:HR部門如何提高面試邀約的成功率?
    困惑4:如何成功舉辦校園招聘會?
    困惑5:對于外地求職者,企業電話面試時要注意哪些細節?
    困惑6:如何在視頻面試中做出相對精準判斷?
    困惑7:招聘基層一線崗位(如普工),需求數量較多,如何解決?
    困惑8:針對招聘難度大的職位(如中高級崗位、技術類人員),如何向獵頭公司學習招聘?
    困惑9:如何針對核心人才如何做好背景調查?
    困惑10:如果HR和用人部門面試官對應聘者評價不一致該怎么辦?
    困惑11:如何在面試中討論薪酬問題?
    困惑12:如何提升面試中的溝通技巧?
    困惑13:遇到不同求職者,控制面試時間的技巧?
    困惑14:如何在面試完成后,做出客觀、清晰的評價記錄?
    困惑15:如何建設企業人才庫?
    困惑16:新員工在試用期內的培訓風險?
    困惑17:新員工入職后,如果讓其迅速融入團隊?
    課程總結與知識回顧


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